PERCHÉ NEGOZIARE L’ARTICOLO 18 NEL CAMBIO DI AZIENDA NON È LA SOLUZIONE PIÙ CONVENIENTE?

 Intervento di Pietro Ichino:   Certo che si può negoziare col nuovo datore la conservazione del vecchio regime. E la pattuizione è sicuramente valida. Ma, a mio avviso, per chi si trova in una situazione di cambiamento la soluzione dell’ “articolo 18 contrattuale” non è la più vantaggiosa, poiché essa espone pur sempre al rischio di restare con un pugno di mosche in mano, se la nuova datrice di lavoro licenzierà per un motivo oggettivo, come eccedenza di personale, riorganizzazione, e simili. Non si può dimenticare che, a norma dell’articolo 1 della legge n. 92/2012, anche nel caso in cui il giudice consideri insufficiente il motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro la sanzione applicabile non è la reintegrazione nel posto di lavoro, bensì soltanto l’indennizzo: la reintegrazione non costituisce più la regola generale, ma l’eccezione, limitata ai casi di discriminazione, o di grave abuso datoriale della facoltà di recesso. Ed è facilmente prevedibile – anzi, già ora in qualche misura osservabile – una tendenza dei giudici del lavoro a interpretare e applicare la legge n. 92/2012 in modo sempre più fedele all’intendimento originario del legislatore che la ha approvata. Nel caso di cambio di azienda, dunque, invece di chiedere la conservazione dell’articolo 18 per via contrattuale, conviene chiedere:
– un trattamento complementare di disoccupazione che, in qualsiasi caso di licenziamento, garantisca una integrazione del trattamento assicurativo (NASpI) fino al 90 o al 95 per cento dell’ultima retribuzione per un periodo che potrà variare, a seconda delle disponibilità della nuova datrice di lavoro, da 3 a 24 mesi (il costo per l’azienda, in caso di licenziamento, è minimo: da mezza a una mensilità di retribuzione senza contributi per ogni sei mesi di durata della disoccupazione); e/o
– un “preavviso lungo” di licenziamento: per esempio 12 mesi; e/o
– una clausola di durata minima (ovvero, la rinuncia dell’impresa a licenziare per un periodo che potrà variare, per esempio, da uno a tre anni).
Queste clausole possono essere concordate – l’una in alternativa all’altra, oppure cumulativamente – sia nel nuovo contratto di lavoro, sia con una pattuizione a sé stante contenuta in una lettera
a latere, aggiuntiva rispetto al contratto e non necessariamente contestuale
.   

Sviluppo Web: oltre 1.200 posti nel “retail 2.0”

Le vendite corrono e crescono sul web? Il retail si adatta. E va a caccia di professionisti con competenze in bilico tra distribuzione tradizionale e sistemi automatizzati, punti vendita fisici e piattaforme e-commerce, gestione degli inventari e ingegneria del software. Il Sole 24 Ore ha rilevato oltre 1.200 posizioni aperte nelle professioni innovative della vendita al dettaglio, in una lista di società che va dai marchi più noti della categoria (come Tesco e Walmart) a stelle dell’e-commerce di moda (Yoox) e colossi senza bisogno di presentazioni (Amazon e Apple).
Il fil rouge sono le competenze inquadrate dalla multinazionale del recruiting PageGroup nel cosiddetto “e-tail”, gioco di parole tra electronic e retail che allude alla digitalizzazione del commercio. Tesco, multinazionale britannica della distribuzione, cerca per la sola Gran Bretagna 498 figure. Tra i profili più improntati alla vendite elettroniche ci sono digital analyst, online strategy manager (lo “stratega” di presenza e attività online), online acquisition manager e junior big data analyst.
Walmart, colosso Usa della Gdo, sta cambiando pelle ai vecchi schemi della distribuzione con un interesse sempre più massiccio per la vendita online. L’obiettivo è potenziare l’e-commerce, canale che cresce a ritmi ancora blandi (solo lo 0,7% nell’ultimo trimestre) rispetto alle esigenze del mercato. La lista di risorse in fase di selezione per la sua divisione It include professionisti di base più tecnica (software engineer, senior software engineer), informatico-statistica (data scientist, web developer) o ibrida tra Ict e business, come nel caso del quantitative risk analyst: un “esperto di rischi” con focus sulla cybersecurity e le violazioni di dati.
Il quadro di offerte è simile a quello proposto, con numeri più ridotti, nell’arredo da Ikea (24) e nei supermercati da Carrefour (21). Il brand svedese del mobile rinforza i suoi canali di vendita online con risorse ad hoc per l’e-commerce (e-commerce sales manager, e-commerce finance specialist) e nello sviluppo del business. Carrefour offre ai neoalaureati in uscita dalla classi di economia e ingegneria gestionale posizioni di tirocinio per aree più classiche, come la logistica, o all’insegna di sostenibilità e innovazione: è il caso delle posizioni aperte in corporate social responsability (responsabilità sociale di impresa) o digital and web innovation (innovazione web).
Spostandosi sul retail di moda e lusso, spuntano due marchi del calibro di Yoox e Swatch Group. La piattaforma italiana di e-commerce del fashion è in cerca di 60 figure, con funzioni più orientate a programmazione e raccolta dati (iOS developer, interface developer, big data senior developer) e a vendite e marketing (web marketing specialist, retail manager, e-commerce account). Swatch Group, storico brand svizzero dell’orologeria, cerca per la sua sola sezione retail 14 figure indirizzate principalmente a vendite (sales manager) e gestione (boutique manager).
Un capitolo a sé è rappresentato da Amazon e Apple. Il colosso di Jeff Bezos, forte di vendite a 35,7 miliardi di dollari nel quarto trimestre 2015, cerca oltre 400 talenti nella sua sola sezione di business intelligence: dai più ordinari business intelligence analyst ai data scientist, gli “scienziati dei dati” al lavoro su modello statistici per la risoluzione di problemi aziendali. Apple seleziona per la sola Italia 17 risorse in ambito retail, con funzioni organizzative (market leader per analisi sui risultati e coordinamento), digitali (software engineer) o di promozione e diffusione delle tecnologie, come nel caso dei solution engineer: professionisti al servizio dei clienti aziendali per l’introduzione di dispositivi mobile nella routine di lavoro.
© RIPRODUZIONE RISERVATA
a cura di
Alberto Magnani

Abolizione registro infortuni

L’INAIL, con circolare n. 92 del 23 dicembre 2015, ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’abolizione del registro infortuni stabilita dall’art. 21 comma 4 del D.lgs. n. 151/2015 e alla denuncia di infortunio.

In particolare, l’INAIL ha sottolineato che l’abolizione riguarda solo la tenuta del registro infortuni, la quale decorre dal 23 dicembre 2015, ma non la denuncia di infortunio di cui rimane onerato il datore di lavoro.

Permane, quindi per il datore di lavoro, l’obbligo di comunicare per via telematica all’INAIL gli infortuni patiti dai dipendenti e che siano prognosticati non guaribili entro tre giorni.

 La denuncia dell’infortunio deve essere inoltrata entro due giorni da quello in cui il datore di lavoro ne ha avuto notizia e deve essere corredata dei riferimenti al certificato medico già trasmesso all’Istituto assicuratore e al datore di lavoro per via telematica direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.

In merito alla denuncia di infortunio, giova ricordare che, per effetto dell’art. 21 del D.lgs. n.151/2015, dal 22 marzo 2016 è esteso il principio della trasmissione per via esclusivamente telematica, da parte del medico o della struttura sanitaria competente, anche del certificato d’infortunio e di malattia professionale.

La norma, inoltre, stabilisce che dal 22 marzo 2016 la trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle denunce d’infortunio mortali o con prognosi superiore a trenta giorni, prevista dal D.P.R. n. 1124/1965, è a carico esclusivamente dell’INAIL con il conseguente esonero, anche in questo caso, per il datore di lavoro.

L’INAIL ha inoltre precisato che “Resta inteso che gli infortuni avvenuti in data precedente a quella del 23 dicembre 2015 saranno consultabili nel registro infortuni abolito dalla norma in esame“.

Di conseguenza, sembrerebbe, che in modo implicito venga evidenziato un dovere di conservazione da parte del datore di lavoro del registro infortuni già in uso e ora abolito che,  secondo la disciplina previgente , è di almeno 4 anni dalla data dell’ultima registrazione o dalla data di vidimazione se non usato.

 

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